Telefoon Hellevoetsluis 0181 - 333 535Ridderkerk 0180 - 820 223

van Gastel en Bal

Nieuws


Proeftijdbeding

8 september 2017

In arbeidsovereenkomsten kunnen allerlei bedingen worden opgenomen. Denk bijvoorbeeld aan het concurrentiebeding op grond waarvan werknemers niet zomaar van werkgever kunnen veranderen. Centraal in deze blog staat echter een ander beding, te weten het proeftijdbeding. Werkgever en werknemer kunnen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst een proeftijd overeenkomen. Deze proeftijd stelt de partijen in de gelegenheid om enige tijd vrijblijvend te bezien of zij er goed aan hebben gedaan met elkaar een arbeidsovereenkomst te sluiten. Dit sluit ook aan bij het doel ervan: het is bedoeld om de werkgever en werknemer in de gelegenheid te stellen inzicht te verkrijgen in de werkwijze en het gedrag van hun wederpartij. Bevalt het niet, dan hebben partijen gedurende de proeftijd het recht om de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen, dat wil zeggen zonder de normale opzeggingsregels. Zo kan de werkgever die tijdens een sollicitatiegesprek onder de indruk is van de theoretische kennis van een sollicitant, de arbeidsovereenkomst opzeggen als blijkt dat de werknemer in de praktijk niet aan de verwachtingen blijkt te voldoen. Ook werknemers hebben dit recht: mocht het niet bekoren op de werkvloer, dan kan opzegging van de arbeidsovereenkomst binnen de proeftijd uitkomst bieden. Voor opzegging door de werkgever geldt dat ontslag in de proeftijd tijdens ziekte, zwangerschap of lidmaatschap van de ondernemingsraad van de werknemer in beginsel geoorloofd is (mits de reden van de opzegging niet gelegen is in die ziekte, zwangerschap of lidmaatschap van de ondernemingsraad), maar opzegging wegens lidmaatschap van een vakbond, het bijwonen van een politieke vergadering of een overgang van onderneming is ongeoorloofd. Wees als werknemer dus altijd op uw hoede en verzoek de werkgever tot opgave van de reden van opzegging. De werkgever is verplicht de werknemer op zijn verzoek schriftelijk opgave te doen van de reden van opzegging.

Partijen bij de arbeidsovereenkomst zijn vrij om al dan niet een proeftijd overeen te komen. De wet stelt desondanks een paar voorwaarden voor de geldigheid van een proeftijdbeding.

Ten eerste moet de overeengekomen proeftijd voor zowel de werkgever als de werknemer gelijk zijn. Dit houdt in dat beide partijen dezelfde vrijheid behoren te genieten. Het mag derhalve niet zo zijn dat er een langere proeftijd geldt voor de werkgever dan voor de werknemer. Is dat wel het geval, dan is het beding nietig, wat wil zeggen dat het beding geacht wordt nooit bestaan te hebben. 

De tweede voorwaarde houdt in dat de proeftijd schriftelijk overeengekomen moet worden. Een proeftijd bestaat dus niet automatisch en kan niet mondeling rechtsgeldig overeengekomen worden. Op deze manier worden discussies over de lengte van de proeftijd voorkomen. Noemenswaardig in dit verband is dat een in een cao of personeelshandboek neergelegde proeftijd ook aan dit vereiste voldoet, mits de arbeidsovereenkomst hiernaar verwijst. Een Cd-Rom als bijlage, die wordt uitgereikt bij het sluiten van de overeenkomst, is echter ook geldig. Over verzending per e-mail of WhatsApp bestaat nog veel onduidelijkheid.

Ten derde geldt dat de proeftijd de in de wet genoemde maximumduur niet mag overschrijden. Volgens de wet moet er onderscheid gemaakt worden ter zake van de duur van de proeftijd al naar gelang de duur van de arbeidsovereenkomst. Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en bepaalde tijd, wanneer deze langer is dan twee jaar, kan een proeftijd worden overeengekomen van maximaal twee maanden, terwijl bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, wanneer deze korter is dan twee jaar, slechts maximaal één maand proeftijd kan worden overeengekomen. Is de duur van de arbeidsovereenkomst wel bepaald, maar niet kalendermatig vastgesteld, dan kan een proeftijd worden overeengekomen van maximaal één maand. Het gaat hier bijvoorbeeld om een arbeidsovereenkomst voor de duur van de ziekte van een andere werknemer, of voor een bepaald project. Opmerking verdient nog dat bij cao van de eenmaandstermijn kan worden afgeweken.

Ten vierde is ook de duur van de arbeidsovereenkomst een voor de geldigheid van een proeftijdbeding bepalende factor. De  arbeidsovereenkomst moet langer duren dan zes maanden, anders kan er geen proeftijd worden overeengekomen. Een proeftijd overeenkomen in een arbeidsovereenkomst van bijvoorbeeld vijf maanden kan derhalve niet en leidt onverbiddelijk tot een nietig proeftijdbeding. 

Verder geldt de zogenaamde “ijzeren proeftijd-theorie”.  Een proeftijd in strijd met de wet wordt geacht in zijn geheel nietig te zijn en wordt derhalve niet geconverteerd of omgezet naar een geldig proeftijdbeding. Wordt bijvoorbeeld de maximumduur van de proeftijd overschreden, dan leidt dat dus tot nietigheid van het gehele beding en is er geen proeftijd. Hier wordt heel strikt mee omgesprongen. Ook opschorting van de proeftijd, bijvoorbeeld tijdens ziekte van een werknemer, is niet toegestaan, evenals conversie van een (ongeldige) proeftijd voor drie maanden in een proeftijd voor twee maanden.

Voor een werkgever is het aan te raden niet tot de laatste dag van de proeftijd te wachten met de opzegging. Een opzegging resulteert immers pas effect op het moment dat de werknemer het opzeggingsbericht heeft ontvangen. Heeft de werknemer zich bijvoorbeeld de laatste dag van de proeftijd ziekgemeld, dan heeft de werkgever mogelijk een probleem om het opzeggingsbericht nog binnen de proeftijd bij de werknemer te krijgen. Stuurt hij op de laatste dag van de proeftijd het opzeggingsbericht per post dan komt dit bericht pas op zijn vroegst de volgende dag aan bij en werknemer en dat is dan één dag te laat. Het niet ontvangen van het bericht door de werknemer levert geen excuus voor de werkgever. Voor de werknemer geldt in beginsel hetzelfde: geeft hij een dag na het verstrijken van de proeftijd te kennen dat hij niet langer werkzaam wenst te zijn bij de werkgever, dan is hij te laat. Alleen zal dat in de praktijk weinig problemen opleveren, nu een werkgever doorgaans niet opgescheept wil worden met een ongewillige werknemer en om die reden zal instemmen met de opzegging.

Voor een opvolgende arbeidsovereenkomst is een nieuwe proeftijd slechts geoorloofd indien de opvolgende arbeidsovereenkomst duidelijk andere vaardigheden en verantwoordelijkheden van de werknemer vereist waarover de werkgever op basis van de voorgaande overeenkomst onvoldoende inzicht heeft gekregen.  Deze voorwaarde speelt bijvoorbeeld een rol bij de uitzendkrachten die permanent in dienst treden bij het bedrijf waar zij voorheen als uitzendkracht werkzaam waren. Indien een werknemer een of twee maanden in dienst was bij het bedrijf als uitzendkracht en van hem of haar in die tijd dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden werden gevergd, dan kan bij het aangaan van de ‘nieuwe’ arbeidsovereenkomst geen proeftijd worden bedongen.

Zoals reeds is aangegeven staat het de partijen vrij de arbeidsovereenkomst gedurende de proeftijd op te zeggen. Opzegverboden als ziekte of zwangerschap gelden niet. Het kan echter wel zo zijn dat de reden van ontslag gelegen is in zwangerschap, arbeidsongeschiktheid of leeftijd. Is dat het geval, dan spreekt men van misbruik van bevoegdheid in de vorm van discriminatie. Een dergelijk ontslag, berustend op ongeoorloofde discriminatie, mag niet en kan worden aangevochten door de werknemer. Aldus is het mogelijk dat een proeftijdbeding opzij wordt gezet door een discriminatoir ontslag. Een voorbeeld: een werkgever beëindigde de arbeidsovereenkomst, omdat de werknemer door een herseninfarct was getroffen, op grond waarvan de werknemer vernietiging van de opzegging inriep onder verwijzing naar de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte. De rechter wees de vordering toe.

Mocht u vragen hebben over het proeftijdbeding of geconfronteerd worden met een dergelijk beding, neem dan contact op met mr. M. van Gastel of mr. H. van der Wilt voor meer informatie of voor het maken van een afspraak.

Auteur: Pascal Verhagen

< naar het nieuws overzicht